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Changer d’écosystème pour quels bénéfices

Transformer « l’écosystème » de son entreprise, c’est possible…

Vous vous êtes sans doute déjà demandé pourquoi l’organisation de votre entreprise vous semble parfois tellement dysfonctionner, ou pourquoi vos collaborateurs adoptent des comportements que vous qualifieriez « d’irresponsables »   ?

Pourtant, si l’on observe les lois de la physique, la tendance naturelle à tous les systèmes est de s’auto-organiser. La photo ci à gauche illustre un processus d’auto-organisation dans le monde physique : les éclaboussures provoquées par un petit objet qui tombe dans un liquide produisent une structure en couronne complexe et assez reproductible quand on répète l’expérience. Pourtant il n’existe aucune information présente dans l’objet ou le liquide qui sert à définir cette structure : cette forme spontanée résulte d’un processus dynamique.
Tout système est donc naturellement intelligent.

Edgard Morin écrit : « Le vice de la conception taylorienne du travail a été de considérer l’homme uniquement comme une machine physique ».

Les troubles du fonctionnement de la vie d’une entreprise sont avant tout des symptômes. Ce sont les effets de principes souvent dépassés de leadership, de gestion et de conception des organisations issus de l’héritage d’un management traditionnel,  basé sur les connaissances scientifiques et le modèle économique du 20e siècle. Shoshona Zuboff, professeur et titulaire d’une chaire à la Harvard Business School écrit « les entreprises ont connu une véritable révolution au cours de ce siècle (…). La hiérarchie des entreprises à longtemps été marquée par une « domination directoriale ». Mais cette hiérarchie rigide a commencé à s’effondrer dans les années 80 sous la double pression de la mondialisation de l’économie et des nouvelles technologies de l’information (…) ».

Ainsi nourrie des principes de la démarche scientifique traditionnelle (système linéaire, déterminisme, organisation arborescente, stabilité, prévisibilité …), inspirées par le modèle d’organisation militaire et confortées par leurs succès passés, les entreprises peinent parfois à comprendre et à suivre les mutations qui affectent nos sociétés (changement d’échelle, complexité, globalisation, instabilité de l’environnement, ruptures culturelles, mondialisation…).

Ce n’est donc pas de votre faute, pas  plus que celle de vos salariés.  Le problème réside dans « l’écosystème » de votre entreprise généré par les pratiques d’une gestion et d’un management traditionnel des organisations.

La théorie des systèmes complexes a mis à jour un phénomène appelé «comportement émergeant ».

Ce comportement est celui qui se dégage spontanément de tous les êtres vivants lorsque l’organisme interagit avec son environnement. Dans le système traditionnel (top-down),  il est classique de dire à un employé tout ce qu’il doit faire et comment il doit le faire. Il n’y a pas ou peu de place pour l’initiative, la créativité, l’expression de soi ou d’idées (bottom-up), ou pour une motivation intrinsèque durable.

Le problème n’est donc pas l’individu mais le système.

Les pratiques traditionnelles de gestion et de management donnent lieu à un comportement émergeant des salariés préjudiciable à la performance globale de l’entreprise. Précisément, dans cet environnement, le comportement de vos collaborateurs est  logique.

En tant qu’entrepreneur, cadre dirigeant vous êtes en autogestion.

Pourquoi vos collaborateurs  ne le seraient-ils pas ?  En général, ils le peuvent.  La preuve ? Ils trouvent le moyen de s’adapter astucieusement à l’environnement existant en vous déléguant l’ensemble des processus, la responsabilité totale du fonctionnement de l’entreprise à tous les niveaux qui vous fait dire qu’ils sont peu impliqués dans le devenir de celle-ci.

La question à se poser est alors « quel type d’écosystème » facilitera l’émergence de plus de responsabilité, d’un meilleur engagement, d’un comportement  plus autonome, de meilleurs résultats? »

La fin du système d’un management traditionnel fournit les réponses.

Mais  le projet de transformer une organisation,  peut paraître insoluble lorsqu’on ne sait pas comment l’aborder.

Changer de culture managériale, c’est possible. C’est même salutaire, car l’exercice d’un contrôle autoritaire s’accompagne d’une multitude de coûts cachés qui ne pèsent pas seulement sur les bénéfices et la rentabilité de l’entreprise, mais sur la motivation des employés, parfois sur leur santé, donc sur la performance.

Être accompagné, au sein d’une relation de confiance en vue de développer une culture de travail en équipe et de leadership favorisant l’esprit d’initiative et de responsabilité, la transversalité à tous les niveaux de l’entreprise et une meilleure dynamique collective permet :

  • d’accélérer considérablement le processus de changement,
  • d’en réduire le coût en vous évitant des mois d’ajustements,
  • d’améliorer durablement les résultats de l’entreprise.

ou, si l’on préfère, consiste à changer l’écosystème de son entreprise.

5 Responses to “Changer d’écosystème pour quels bénéfices”

  1. youngsr dit :

    die Befriedigende Frage

  2. Indiftinc dit :

    For once I find something that catches my attention, okay that would be great. I have absolutely no clue action

  3. Indiftinc dit :

    Monarchy, democracy, communism, all useless forms to control the human mind. But a mind cannot be

  4. … et on ne peut pas imposer une démocratie et exiger la coopération.

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