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L’ENJEU : ce que dit le MEDEF

Extrait de « Pratique Management » MEDEF  23/09/2011

N’attendons pas de répit en termes de concurrence internationale pour les années qui viennent. La mondialisation ne va pas reculer, la concurrence internationale va au contraire s’accroître avec le développement des pays émergents. La compétitivité des entreprises nécessitera encore, demain comme aujourd’hui, l’engagement et la mobilisation des énergies des collaborateurs et l’acceptation par eux de changements, voire de ruptures dans l’organisation de leur travail. Cette sollicitation de nos équipes n’est tenable, durable, que si elle s’accompagne d’une réelle attention aux personnes, dans leur entièreté et leur singularité. Tel était le sens des deux ouvrages conçus et diffusés par le MEDEF « la place de l’Homme dans l’entreprise » et « le développement personnel des collaborateurs, levier de performance économique ».

Il reste que la prise en compte des individualités ne peut, à elle seule, garantir l’engagement des salariés dans un travail collaboratif. Celui-ci est aussi conditionné par les relations qu’ils entretiennent avec leur environnement de travail et entre eux et par la qualité de ces relations. Dès lors, il est nécessaire de réfléchir à la manière dont l’entreprise peut favoriser et organiser le contexte de relations dont dépendent son efficacité, sa créativité, sa réactivité. C’est sur les relations entre les hommes que repose l’innovation, facteur incontournable de la performance de demain. Avec le 21ème siècle, la croissance économique change de leviers. Le maître-mot n’est plus la puissance, avec la capacité de production, mais l’innovation et la capacité à se renouveler rapidement. Les entreprises doivent innover, sans relâche. Or le cerveau humain seul peut innover. Et l’Homme est d’autant plus inventif qu’il est sollicité par la rencontre avec des personnes et des situations différentes, grâce à la complémentarité et à une stimulation adaptée.

Mais il faut de vraies relations pour que la complémentarité soit productive, comme il faut des synapses pour permettre à l’influx nerveux de circuler dans les neurones. Ce dont il est question, c’est tout simplement de changer la façon dont on travaille ensemble, entre collaborateurs de l’entreprise, avec la hiérarchie, avec les instances représentatives du personnel et, au-delà de l’entreprise, avec les clients, les anciens collaborateurs, les prestataires experts, les sous-traitants, les fournisseurs…. Dans un monde complexe et surinformé, il faut que chacun sache aller chercher les connaissances là où elles sont, c’est-à-dire essentiellement auprès d’autres personnes, et les conjuguer avec les siennesL’enjeu majeur est donc bien une question de relations humaines, même si les outils ont leur part dans le processus. Ne nous y trompons pas, les outils, s’ils peuvent contribuer à créer une culture participative, ne trouvent leur efficacité que dans un contexte d’humanité dans les relations.

La génération Y (née avec internet) qui arrive dans l’entreprise avec ses modes de fonctionnement est particulièrement sensible aux relations humaines, qu’elle   pour les jeunes une condition à leur engagement. Ils veulent des relations humaines libres, sans restrictions et sans formalisme, comme celles qu’ils pratiquent sur le net, avec leurs communautés. Par nature « connectés » les jeunes sont aussi individualistes. Cet individualisme n’est pas un repli sur soi. Pour autant, il s’accompagne d’un goût très modéré pour la recherche du bien commun ou de l’intérêt collectif, si ce dernier n’est pas lié à une satisfaction personnelle immédiate, ou au moins inscrite dans le très court terme : « je veux bien m’engager pour la cause commune si j’y trouve du plaisir, tout de suite ». Le sentiment d’appartenance s’estompe. Il ne disparait pas, mais il est à la fois plus divers et plus fugace. Les jeunes conçoivent leur vie professionnelle comme un parcours permettant d’apprendre, une suite d’expériences grâce auxquelles ils vont glaner de nouvelles compétences. Certaines organisations du travail, comme le mode projet, s’appuient sur ce goût de l’éphémère, tout en contribuant à le diffuser. L’autorité institutionnelle ou traditionnelle, remise en cause par les jeunes générations, ne semble plus être un moyen d’assurer la cohésion du groupe, il faut d’autres ressorts. Il va falloir mettre ces jeunes en capacité de donner leur pleine mesure dans l’entreprise, en organisant la cohésion avec les générations précédentes, y compris les séniors, dont le maintien dans la vie active constitue un enjeu majeur pour l’économie.

Le développement de nouvelles relations à l’emploi, plus individualisées et fondées sur la performance entraîne le sentiment de nombreux collaborateurs de n’être pas reconnus l’effort qu’ils consentent à l’intérêt collectif, avec le malaise personnel que cela entraîne, mais aussi le relâchement de la cohésion. Le rapport du MEDEF « la place de l’Homme dans l’entreprise » relevait l’importance de l’engagement affectif, comme identification et attachement émotionnel à l’entreprise et lien qu’il entretenait avec le sentiment d’être soutenu et considéré.

Le rapport au temps se complexifie : alors que l’économie impose des délais toujours plus courts, une réactivité toujours plus grande, la prise en compte de l’humain dans les organisations continue pour l’essentiel de s’inscrire dans le temps long (formation, reconversion, information, consultation…), même si les jeunes attendent souvent une réponse rapide à leurs besoins avec une impatience qui agace parfois leurs aînés.

L’entreprise est d’abord une communauté d’hommes réunis autour d’un projet. La performance de cette communauté est directement fonction de la capacité des hommes et des femmes qui la composent à mobiliser leur intelligence et leur énergie pour la réalisation de ce projet et le résultat de cette mobilisation peut (doit) être supérieure à la somme des intelligences et des énergies de chacun.

Il y a dans l’entreprise, comme dans tout groupe humain, une sorte d’alchimie qui fait qu’elle est ou non capable de faire émerger cette énergie et cette intelligence collectives. Un peu comme si l’entreprise pouvait, dans certaines conditions être non seulement une personne morale, mais un corps vivant en soi, efficace et performant, ou non. En aucun cas on ne peut mettre en œuvre cette alchimie, faire vivre durablement cette capacité de l’entreprise à donner plus que la somme des capacités et des talents des collaborateurs sans que chacun soit pris en compte et respecté en tant que personne, par le management et par chacun des membres de la communauté « entreprise » parce que le groupe, l’ensemble, se nourrit des liens entre les personnes.

C’est sur le chef d’entreprise que repose cette dimension collective de l’entreprise. Il en est le socle. C’est donc à nous, chefs d’entreprise, qu’il appartient aujourd’hui, et avec une certaine audace, de nous poser la question de savoir comment faire de nos entreprises ces corps vivants, irrigués de notre passion d’entreprendre et de l’énergie, des talents de nos collaborateurs, pour donner ou rendre à nos entreprises la VITALITE dont elles plus que jamais besoin. Et tous les talents de la terre n’y suffiraient pas, s’ils n’avaient pas envie de vivre cette aventure ensemble.

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